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[신현만의 CEO코칭] 고임금 인재 영입을 두려워하지 마라
Date : 2014-04-29

[신현만의 CEO코칭] 고임금 인재 영입을 두려워하지 마라
질적 도약은 저임금·저성과·저생산성의 알을 깨야 가능
(한경비즈니스 제958호 2014-04-07)



Q 저는 설립된 지 10년 된 중소기업을 경영하고 있습니다. 우리 회사는 최근 직원을 뽑기 위해 노력하고 있습니다. 신규 사업에 전문성을 갖춘 직원이 필요하기 때문입니다. 그런데 노력한 만큼 결과를 얻지 못하고 있습니다. 원인을 파악해 보니 연봉과 복리후생이 문제였습니다. 그래서 연봉 수준을 끌어올리고 복리후생을 개선하는 방안을 만들고 있습니다. 그런데 선뜻 결심이 서지 않습니다. 현재도 회사가 이익을 많이 내지 못하는데, 이렇게 연봉과 복리후생 수준을 높이면 감당할 수 있을지 걱정이 됩니다. 주변 사람들은 “이익부터 늘린 뒤 여력이 생긴 다음에 추진하라”고 말합니다. 오히려 급여를 줄여서라도 이익을 늘리는 게 지금 단계에서 중요하다고 조언하기도 합니다. 뭐가 맞을까요.

A 중소기업들이 성장 과정에서 겪는 많은 어려움 가운데 하나가 필요한 인재를 제때 확보하지 못하는 것입니다. 귀하의 말처럼 연봉을 높이고 복리후생을 개선하면 인재를 확보하기가 훨씬 쉬울 것입니다. 중소기업 중에서도 대기업 이상의 연봉과 복리후생을 제공해 우수한 인재를 많이 보유하고 있는 기업들이 있습니다. 가끔 대기업이 중소기업 인재를 영입하기 위해 자기 나름의 ‘파격적 연봉’을 제시했다가 머쓱해지는 경우도 있습니다. 이들의 연봉 수준이 대기업보다 훨씬 높기 때문입니다. 이런 중소기업은 직원들의 이직률도 매우 낮습니다. 이렇듯 연봉과 복리후생은 인재의 확보와 유지에 큰 영향을 미칩니다. 그런 점에서 귀하의 회사가 유능한 직원을 뽑기 위해 연봉 수준을 높이고 복리후생을 개선하는 것은 올바른 방법입니다.

성장이 먼저인가, 처우 개선이 먼저인가
문제는 이 같은 연봉 인상과 복리후생 개선이 경영에 부담을 준다는 것입니다. 특히 귀하의 회사처럼 영업이익이 많이 나지 않는 기업들은 더 부담을 느낄 수 있습니다. 회사의 경영 책임을 지고 있는 최고경영자(CEO)로선 선뜻 결정하기 어려운 사안입니다. 자칫하면 회사를 위기로 몰아넣을 수도 있으니까요.

그렇다고 낮은 급여와 미흡한 복리후생으로 우수한 인재를 확보하기는 참 어렵습니다. 영입은커녕 직원이 빠져나가는 것을 막기도 벅찰 것입니다. 아무리 입이 마르게 비전을 설명하고 사장을 믿고 기다려 달라고 진심으로 얘기해도 효과는 별로 없을 겁니다. 그렇게 해서 회사가 탐내는 직원들이 입사를 결정할 가능성은 거의 없다고 봐야 합니다. 그들에게 선택할 수 있는 직장은 많으니까요.

결국 둘 중 하나를 선택해야 합니다. 하나는 모든 방법을 동원해 이익을 만들어 내는 방안입니다. 먼저 여력을 확보한 다음 단계적으로 급여 인상과 복리후생 개선에 들어가는 거죠. 유능한 인재를 영입하는 것도 당분간 유보하는 것입니다. 그 대신 비용을 줄여 일정 기간 이익을 확보하는 데 주력하는 것이죠. 경영자가 쉽게 선택할 수 있고 선택하고 싶은 방식입니다. 그러나 이것을 선택하면 당연히 회사를 키우겠다는 계획을 당분간 접어둬야 할 겁니다. 경우에 따라서는 회사를 축소 경영해야 할지도 모릅니다. 연봉 인상과 복리후생 개선에 필요한 재원을 마련하려면 성장이 아니라 수익 중심으로 회사를 운영해야 하기 때문입니다. 비용을 줄이고 신규 투자도 최소화해야 합니다.

문제는 이 과정에서 자칫 성장 잠재력을 잃게 될 수도 있다는 겁니다. 회사가 발전 계획을 유보하는 순간 직원들은 미래에 대한 기대를 접게 됩니다. “먼저 이익을 내서 여력을 만든 다음 연봉을 올리고 복리후생도 개선하자”라고 설명해도 동의를 받기가 어려울 겁니다. 직원들은 그 시기가 언제가 될지 알 수 없으니까요. 회사의 비전이 보이지 않으면 직원들은 의욕을 잃게 됩니다. 의욕 상실이 심해지면 다른 대안을 찾을 수도 있습니다. 회사를 떠나는 것이죠. 경우에 따라서는 경쟁 회사로 옮겨 갈 수도 있습니다. 이렇게 되면 여력을 만?榕?내기는커녕 회사의 존립이 위태로워질 수도 있습니다.

고임금이 생산성 떨어뜨린다는 편견 버려야
둘째, 귀하가 계획했던 것처럼 비용 부담을 감수하면서 연봉 수준을 높이고 복리후생 개선을 선택할 수도 있습니다. 앞서 말한 대로 이 방안을 채택하면 우수한 인재를 영입하기가 훨씬 수월해집니다. 또 기존 직원의 이직도 줄어듭니다. 문제는 비용입니다. 따라서 유능한 인재가 자리 잡고 이에 따라 조직의 성과가 개선되기까지 시간을 얼마나 단축할 수 있느냐가 관건입니다. 만약 기간이 길어진다면 부담이 예상보다 커질 수 있습니다. 그러나 필자는 할 수 있다면 이 방안을 선택하길 권합니다. 이 방안을 선택할 때 염두에 둬야 할 것이 있습니다. 먼저 우수한 인재가 들어온다고 금방 성과가 개선되기를 기대하지 말라는 겁니다. 유능한 인재가 영입돼 정착하기까지 일정한 시간이 필요합니다. 인재 영입의 효과는 이들이 자리 잡은 뒤 시스템과 프로세스를 개선해야 비로소 나타납니다. 이에 따라 성과를 조급하게 기대하면 자칫 무리수를 두게 됩니다.

유능한 인재가 조직 안에서 역할을 할 수 있도록 여건을 조성해 주는 것도 중요합니다. 가끔씩 인재를 영입한 지 얼마 지나지 않았는데 성과가 나타나지 않는다고 답답함을 표시하는 경영자들이 있습니다. 아무리 유능한 인재라고 하더라도 시스템과 프로세스가 개선되지 않으면 성과를 만들기 어렵습니다. 우수한 인재를 뽑는 이유 중 하나는 그들이 스스로 혁신에 나서기 때문입니다.

또 그들이 성과를 거두려면 그들을 돕는 사람들이 있어야 할지도 모릅니다. 이럴 때 “영입된 직원들이 실적에 관심이 없고 직원만 뽑아달라고 한다”고 불편한 시선만 던지지 말고 필요한 인력을 충원해 주십시오. 이렇게 시스템과 프로세스가 바뀌고 같이 일할 사람이 구해지면 성과는 자연스럽게 나타납니다. 물론 이 과정을 지켜봐야 하는 경영자들의 마음은 편하지 않을 것입니다. 단기적으로 비용만 늘고 성과는 좋아지지 않기 때문에 ‘내가 혹시 잘못 판단한 것 아닌가’ 하는 불안감에 시달릴 수 있습니다. ‘이러다 잘못되는 것은 아닌가’ 하는 걱정도 생길 겁니다. 그러나 앞서 말한 대로 절대 조급해서는 안 됩니다. 그들에게 재량권을 주고 믿고 기다려야 합니다.

저임금은 생산성을 높이고 고임금은 생산성을 떨어뜨린다는 생각은 정확하지 않습니다. 오히려 충분한 월급을 주면서도 높은 생산성을 유지하는 게 많은 이익을 내는 지름길일 수 있습니다. 도요타·사우스웨스트항공·코스트코 같은 기업이 대표적입니다. 이들은 경쟁 기업에 비해 연봉 수준이 높습니다. 애널리스트들이 “코스트코는 주주보다 직원이 되면 좋은 회사”라고 이야기할 정도니까요. 미국의 유통 기업 가운데 메카도나와 퀵트립 같은 회사도 연봉 수준이 높고 사내 복지가 잘돼 있기로 유명합니다. 그럼에도 불구하고 이들 기업은 애널리스트들을 놀라게 할 만큼 뛰어난 경영 실적을 내놓고 있습니다.

이들이 높은 연봉과 수준 높은 사내 복지에도 불구하고 경영 실적이 좋은 것은 직원들이 그만큼 더 많은 성과를 만들고 있기 때문입니다. 유능한 인재와 효율적 업무 시스템이 맞물리면서 이들 회사 직원들의 생산성은 다른 회사에 비해 훨씬 높습니다.

기업을 저임금·저성과 체제에서 고임금·고성과 체제로 바꾸는 것은 쉽지 않습니다. 상당한 진통이 불가피합니다. 그러나 기업이 성장·발전하려면 반드시 통과해야 할 과정이고 이뤄내야 할 과제입니다. 귀하의 회사가 저임금·저성과·저생산성의 알을 깨고 나오길 바랍니다.



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