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현장에서 느끼는 컨설턴트의 생각을 통해 채용시장의 조류와 앞으로의 변화를 미리 알려드립니다.

기업이 헤드헌터를 찾는 이유
Date : 2004-02-16
원색적인 조직에서 카멜레온 조직으로

조직의 성격을 어떻게 만들 것인가는 최고경영자의 핵심고민이다. 조직은 기본적으로 인적 구성을 어떻게 하느냐에 따라 달라지기 때문에, 조직에 대한 고민은 곧바로 인력의 선발과 교육훈련을 어떻게 할 것이냐로 이어지게 된다.

한국의 기업들은 그동안 ‘강한 조직’을 지향해 왔다. 단일한 문화와 가치관으로 똘똘 뭉친 송곳 같은, 쇠망치 같은 조직을 만들고자 했다. 최고경영자들은 자신의 결정을 충실하게 이행할 수 있는 조직, 목표가 주어지면 젖먹던 힘까지 쏟아부을 수 있는 조직을 꾸리려고 했다. 비즈니스 경험이 짧고, 관 주도의 개발경제시대에 최고경영자를 중심으로 똘똘 뭉친 강한 조직은 고성장을 가능하게 했다.

그러나 조직이 커지고, 경제가 개방화 흐름을 타면서 조직관도 바뀌기 시작했다. 강한 조직은 점차 폐단을 드러내기 시작했다. 획일화한 가치관, 기업주에 대한 무비판적인 충성, 배타성, 그리고 학연과 지연 혈연을 중심으로 하는 인맥주의는 합리적 의사결정을 가로막고, 결정권자의 전횡을 가져왔다.

이에 따라 기업들은 강한 조직보다는 ‘적합한 조직’을, ‘최강의 조직’이 아니라 ‘최적의 조직’을 생각하게 됐다. 신입사원을 직접 선발해 자기조직의 가치관을 주입시키기보다는 학력과 경력, 성격이 각기 다른 경력자를 영입해 조직의 다양성을 살리고, 합리적 의사 결정 분위기를 만들려고 애를 쓰게 됐다. 헤드헌팅회사가 많아지고, 헤드헌터들이 채용담당자를 대체하게 된 것도 조직관이 바뀌고 있는 것과 흐름을 같이 한다.

“우리회사는 왜 인재가 없을까”, “회사가 설립된지 언젠데, 공채기수를 뽑은 지가 벌써 얼마인데 아직도 허리가 없을까”를 고민하지 말자. 회사 밖에는 다양한 사고방식과 경험을 쌓은 유능한 인재들이 많다. 강한 조직만이 능사가 아니다. 다양성을 보강해 적합한 조직으로 탈바꿈하면 유연성이 살아나면서 합리적인 의사결정이 가능해진다. 조직에 활력이 필요하다면 밖에서 다른 경력과 가치관을 갖고 있는 유능한 인재를 영입해 보라.

신현만/커리어케어 대표

2004-02-16
한겨레신문

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